文章| Yoyu-neesan 全文共1674字，閱讀時間約3分鐘HRBP與傳統(tǒng)HR有什么區(qū)別？在分工模式、基本定位、主要內(nèi)容等各方面都有很多差異業(yè)務內(nèi)容，可以說是有比較大的區(qū)別。當然，這是假設HRBP是真正的HRBP，而不是某些公司的HR部門明確是傳統(tǒng)的HR部門，但緊跟趨勢并確保你的部門能夠跟上時代是很重要的。就這樣，我將我的部門、職稱和名稱更改為HRBP。

01HRBP與傳統(tǒng)HR在內(nèi)部組織架構(gòu)上有不同的分工模式。我們都熟悉傳統(tǒng)的人力資源。根據(jù)六大模塊的功能劃分分工。當我們談論HR時，我們也說這個HR One。一份用于招聘，一份用于工資發(fā)放。人力資源管理的工作分為六大職能：招聘與配置、培訓與發(fā)展、薪酬與福利、績效管理、員工關(guān)系和人力資源規(guī)劃，人力資源部門通常將這些職能模塊劃分為勞動力根據(jù)。很多人對HRBP感到困惑的原因是因為似乎沒有一種方法可以將HRBP從這六個模塊中進行分類。事實上，當我們談論HRBP時，我們談論的是一種不同的分工制度。

HRBP是人力資源三大支柱的職能之一，根據(jù)人力資源三大支柱的分工模式，將人力資源的工作分為三類。各種資質(zhì)的獲取、招聘信息的發(fā)布、簡歷的篩選、面試等基本操作均由人力資源共享中心（SSC）負責，注重規(guī)范化、統(tǒng)一化。 SSC 是三大支柱HR 模型之一，第二種類型更深入到每個業(yè)務部門的HRBP。人力資源的這一部分需要了解業(yè)務需求并發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)績效目標所需的人員管理問題。第三類是專家委員會（COE），為HRBP提供專業(yè)支持，同時從全公司的角度考慮公司整體戰(zhàn)略的實施情況。諸如如何處理資源政策以及實施什么樣的人力資源項目等觀點。

02HRBP與常規(guī)HR有著不同的基礎(chǔ)定位，但如果縱觀人力資源發(fā)展的歷史，就會發(fā)現(xiàn)在傳統(tǒng)人力資源六大模塊的基礎(chǔ)上構(gòu)建了三支柱人力資源模型。在工業(yè)生產(chǎn)為主的時代，HR的工作更加注重規(guī)劃，比如公司今年的戰(zhàn)略目標是什么。因為你要做什么、怎么做非常清楚，所以需要多少人也很清楚。既然清楚了需要做什么、需要什么樣的人力資源、需要做什么，就可以制定人力資源招聘和培訓計劃以及人力資源預算。也就是說，整個HR工作可以基于這種目標分解的思想來分步進行，而六大主要模塊的功能也正是這種目標分解的產(chǎn)物。

然而，在知識經(jīng)濟時代，由于對人力資源的需求不斷增加和變革的加劇，傳統(tǒng)的HR模式已經(jīng)跟不上企業(yè)的發(fā)展，理論界不斷涌現(xiàn)新的方法。用前述新的三支柱人力資源模型取代了傳統(tǒng)的六大模塊。傳統(tǒng)的HR定位是專注于各個職能本身，確保各個職能完成相應的HR任務，而HRBP則利用專門的HR理論和工具來完善業(yè)務單元戰(zhàn)略，專注于促進業(yè)務目標的實現(xiàn)，并更加關(guān)注業(yè)務目標的實現(xiàn)。最終結(jié)果在更大的層面上。

03HRBP和HR的主要業(yè)務內(nèi)容是不同的，從到目前為止的介紹，你可以了解到兩者的業(yè)務內(nèi)容是不同的。在這里，我們將圍繞同一個工作來解釋HRBP和HR要求之間的區(qū)別。使用眾所周知的招聘示例，部門主管提出了他對雇用新人的具體要求以及他希望何時實現(xiàn)這些要求。如果您遵循這些要求，提交工作機會，安排面試，并且招聘部門在規(guī)定的時間內(nèi)找到了合適的候選人，那么您就完成了出色的工作。

但HRBP如果這樣做的話，那就是非常不合格的。當一個部門需要招聘人員時，HRBP首先必須分析為什么需要招聘人員。根據(jù)用人部門提出的招聘條件聘用的人力資源能否解決用人部門希望通過招聘解決的問題？如果不是，HRBP您的專業(yè)建議是什么？如果是，目前人才市場上該職位的人才供應量是多少？還有，要求和薪資預算合理嗎？等等，這一系列問題需要解決HRBP 和就業(yè)負責人之間進行了明確討論�？偠�言之，傳統(tǒng)HR的工作主要是完成一件事，而HRBP是關(guān)于為什么要做這件事，這是否是解決問題的最佳方案，如果是，最好的方法是什么。你需要考慮這是否是一個解決方案。方法？

我從事上市公司人力資源工作十多年，主要提供面試和職業(yè)發(fā)展方面的實用信息。請關(guān)注@youyujie，共同成長，成為更具選擇性的勞動力。